A che punto siamo con la parità di genere?

Le tematiche di parità di genere sono oggetto di discussioni mainstream, le donne sono presenti nel mondo del lavoro da molti anni e i numeri che attestano la loro presenza mostrano un timido miglioramento.

Non si può ignorare, tuttavia, che ci siano ancora numerose problematiche riguardanti la sfera lavorativa, come la poca presenza delle donne in ruoli dirigenziali o il divario salariale con i colleghi uomini.

Sulla disuguaglianza di genere nel mondo del lavoro è intervenuta, nel corso del periodo 2010 – 2020, l’Unione Europea, mettendo in campo una serie di strategie. Le tendenze sono incoraggianti anche se davanti a noi c’è ancora molta strada da fare: per il quinquennio 2020 – 2025, l’Unione Europea si è posta una serie di obiettivi riguardo l’eguaglianza di genere, come riportato all’interno del report prodotto recentemente dalla Commissione Europea: 2022, report on gender equality in the EU

E in Italia?

L’Italia non è esclusa da questo genere di problemi, anzi. Nelle classifiche europee è uno dei paesi in cui l’occupazione femminile riporta i dati più sconfortanti. Per arginare questa problematica, l’Italia ha messo in campo una serie di strumenti per innescare nel mondo del lavoro dei cambiamenti politici, sociali e culturali che si spera siano in grado, nei prossimi anni, di migliorare la situazione.

Vediamo insieme i due strumenti principali, introdotti entrambi dalla Legge n.162/2021.

 

Il rapporto biennale sulla situazione del personale

E’ un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile che le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti dovranno obbligatoriamente predisporre e trasmettere ogni due anni. Per il biennio 2020-2021 la scadenza è stata prorogata al 30/09/2022 mentre dai bienni successivi è confermata la data del 30 aprile per l’anno successivo di ciascun biennio.

Si potrà redigere il rapporto in modalità telematica, tramite l’apposito portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Al termine della procedura, se non saranno rilevati errori o incongruenze, verrà rilasciata una ricevuta che attesta l’avvenuta corretta compilazione e invio del rapporto.

 

 

Grazie ai dati raccolti, si potrà avere una fotografia della situazione chiara ed aggiornata del personale delle aziende e sull’occupazione femminile in Italia, permettendo al Governo di sviluppare politiche a sostegno della parità.

 

La certificazione della parità di genere

A partire dal 01/01/2022, è stata introdotta la possibilità per tutte le aziende di compilare la Certificazione della parità di genere. In che cosa consiste?

E’ una certificazione che si può ottenere tramite l’adesione ad una prassi, contenuta nella norma UNI/ISO 125:2022 e che misura gli stati di avanzamento e i risultati dell’equità di genere nelle aziende attraverso specifici KPI (Indicatori di performance).

La Certificazione è facoltativa, ma ottenerla comporta alcuni vantaggi. Vediamoli insieme:

SGRAVIO CONTRIBUTIVO

Per chi si certifica è previsto uno sgravio contributivo pari all’1% dell’ammontare complessivo dei contributi dovuti annualmente per il personale in forza, con un limite massimo di 50mila euro annui. Lo sgravio sarà riconosciuto su base mensile per tutti gli anni di mantenimento della Certificazione.

PUNTEGGIO PREMIALE

E’ previsto un punteggio premiale per la concessione di aiuti di Stato e/o finanziamenti pubblici in genere.

MIGLIOR POSIZIONAMENTO GRADUATORIA

Nei bandi di gare per l’acquisizione di servizi e forniture, il possesso di una certificazione di parità di genere dal punteggio più alto, determinerà un miglior posizionamento in graduatoria.

 

Come ottenere la Certificazione di genere?

La procedura prevede la misurazione dello stato dell’arte sul tema della parità di genere all’interno dell’azienda, attraverso l’applicazione di indicatori (KPI) che, sommati tra loro, danno un punteggio massimo pari a 100%. Per ottenere la Certificazione sarà necessario raggiungere un punteggio minimo del 60%.

MA COSA SONO I KPI? 

In generale i KPI sono indicatori di performance, ovvero dei valori misurabili che dimostrano l’efficacia con cui un’azienda sta raggiungendo gli obiettivi che si è data. Forniscono delle prove oggettive dei progressi e possono aiutare nel momento di valutazione del percorso fatto.

Nel caso specifico della Certificazione della parità di genere i KPI considerati sono di due tipi:

1. quantitativo – misurano i processi tramite dati oggettivi
   • ad esempio la percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente;
2. qualitativo – vanno ad indagare e misurare tutto ciò che non può essere misurato con dati oggettivi;
   • ad esempio la presenza (si/no) di processi per identificare, approfondire e gestire qualsiasi forma di non inclusività.

Vediamo ora insieme qual è il processo che porta alla certificazione:

INDIVIDUAZIONE DELLA FASCIA AZIENDALE

Il primo passo è quello di collocare la propria azienda in una delle 4 seguenti fasce, divise per il numero di addetti:

A seconda della grandezza della azienda, sarà necessario raggiungere un certo numero di KPI in ogni area: più piccola l’azienda, minori saranno gli obiettivi da raggiungere. Mentre per quelle più grandi (data la complessità della struttura) sarà richiesto un maggiore impegno.

VALUTAZIONE DELL’AZIENDA

Per migliorare la cultura aziendale, non basta concentrarsi su assumere più personale femminile ma è necessario un lavoro organico da parte di tutti i componenti dell’azienda, in termini di processi, comportamenti consci e inconsci, linguaggi, pratiche…un ambiente di lavoro inclusivo non nasce dall’oggi al domani e il processo per raggiungere lo scopo è specifico per ogni azienda.

Per questo la Certificazione mira a fare un’indagine totale dell’azienda, individuando 6 aree specifiche su cui porre l’attenzione:

Ciascuna area ha un peso diverso nella valutazione e al loro interno sono applicati un numero di KPI diversi a seconda della fascia aziendale di appartenenza.

CREAZIONE DI UN PIANO STRATEGICO AZIENDALE

Sulla base della fotografia, restituita dal confronto con le varie aree della Certificazione, abbiamo ora un quadro dell’azienda in rapporto alla parità di genere. Da qui si può partire per mettere in atto una serie di cambiamenti, volti a migliorare un’area in particolare e che faranno parte di un piano strategico specifico per ciascuna azienda. Esso potrà comprendere numerose tipologie di interventi previsti dalla norma:

• l’implementazione di nuovi processi;
• formazione del personale sulla tematica;
• politiche a sostegno della parità di genere;
• strategie per il raggiungimento di nuovi obiettivi.

MONITORAGGIO

L’implementazione di tutto quanto visto sopra, misurato con KPI dati dalla norma ISO 125:2022, viene sottoposta a ispezione dalle aziende di certificazione che in caso di esito positivo, ne rilascia l’attestato. La norma prevede che i risultati vengano poi monitorati annualmente per lavorare al mantenimento e al miglioramento del sistema.

 

 

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